経営者や人事担当者でなくても、36協定（さぶろく）という言葉を耳にしたことのある人も多いのではないでしょうか。しかし、なんとなく意味を把握していても、2019年4月（中小企業は2020年4月）に改正される内容を正しく把握している人は少ないはず。
なかでも変更点の多い上限時間について、押さえておくべきポイントをまとめました。改正によって労働基準法を違反してしまうことのないよう、注意しましょう。

36協定とは？

そもそも36協定とは労働基準法に定められた法定労働時間、1日8時間・週40時間を超えて労働をしてもらう場合に、使用者と労働者の間で結ばなければならない協定のことを指します。法定労働時間を超えるためには、必須となりますので注意してください（※36協定の詳細はこちら）。

平成25年度の厚生労働省による労働時間実態調査では、中小企業の56.6％が36協定を結ばずに時間外労働をさせていました。時間外や休日労働があると把握していても協定を結んでいない企業も多かったため、意識の低さが露呈する形となったのです。残業がない会社の方が珍しいという環境を見ると、労働基準法や36協定という制度の意味を認識しないまま時間外・休日労働をさせていると考えられます。

しかし、2019年4月（中小企業は2020年4月）に法改正が行われると決定しました。違反した場合は罰則付きとなりますので、今一度認識を正しくする必要があるでしょう。
よく理解してこないまま事業を継続していた経営者・人事担当者は改めて制度を把握し、違反企業とならないように今から是正していってください。

【出典】厚生労働省HP「平成25年度労働時間等総合実態調査結果（PDF）」
【参考】「特別条項付き36協定」のOK事例とNG事例をご紹介！

上限時間（延長時間/限度時間）を超えた特別条項とは？

基本は労働基準法に定められた「1日8時間、週40時間の労働」がレギュラールール。それを拡張したのが上限時間、それをさらに臨時のタイミングだけ超えることができるのが「特別条項」です。

しかし、2019年3月（中小企業は2020年3月）までの現行ルールでは、特別条項を設定すれば、事実上青天井で時間外・休日の労働が可能という状況でしたが、今回2019年4月からの改正ではこの状態を改善するために、特別条項にも上限時間を設けることとなりました。

今後は、基本残業をさせないけれど、やむを得ない場合は36協定を結んだ上で残業をできるだけ少なく留める。そしてどうしようもない逼迫した状況を解消するためだけに、臨時的な措置として上限ありの特別条項を使うというのがベースです。

特別条項はできるだけ使わずに運営するのが正しい形と捉え、経営することを心がけてください。時間外労働が当たり前になっている状況は、経営として正しい方向性ではないという流れが生まれているのだと捉えるべき時代にきているといえます。

これまで特別条項を利用して時間外労働が多くなっていた企業は、従業員の労働時間を改善するかを考えてみてください。持続的な経営をするためには、仕事を切り分けて配分する・適材適所を心がけるなど、対応を変えていくべきです。改正基準に合わせて運営できる体制を整えておきましょう。

一定期間とは

一定期間とは36協定の中で定められている、1ヶ月に45時間・3ヶ月で120時間（どちらも一般の労働者を想定）などの期間のことを指します。以前までは「納期に間に合わない」などの逼迫した特別な事情があれば、特別条項が認められていました。「1ヶ月に◯◯時間、1年◯◯◯時間まで延長が可能とする」などの簡易的な理由を記載すれば、年6回までは36協定の上限時間を超えて労働することが可能でした。

本来の目的とは違い、時間外労働の壁を取っ払う抜け道のような方法として使われていたのです。そのため、過労死にいたるような長時間労働が問題視されることになりました。

今回の改正ではその問題を解消するために、上限の時間を超えたときの割増賃金率の設定、そして上限時間を超えた場合でもできるだけ時間を短くしていく、「1日を超えて3ヶ月以内の期間」と「1年間」の両方の協定を作ることがルールとして追加されています。

【引用】厚生労働省HP「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説（PDF）」

36協定の上限時間を超える特別条項を適用するには

上限時間を超える特別条項ですが、設定をするために注意すべき点をまとめてご紹介します。

特別条項手続きの注意点

特別条項の手続きをする際の注意点としては、下記のものがあります。

過労死ラインを超えるような設定はNG

尚、過労死ラインは月80時間の労働といわれています。

【出典】東京新聞「エーザイ部長自殺、遺族労災申請　過労死ライン超え５６カ月」

以前までの特別条項では、過労死ラインを超えるような時間設定をしている企業も多くありました。しかし、今回の改正では過労死ラインを超えない労働時間を上限として設定することが決定。特別条項の場合においても月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間と設定されています。
他にも、下記のようなポイントが定められています。

●限度時間を超えるのは年6回まで
●臨時で特別な状況のみに適用
●原則使わない、できるだけ減らす心がけが必要
●時間外労働と法定休日労働を合計した時間数は、月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内、年間720時間

実際に時間外労働に関する協定届のサンプルが、下記リンクに掲載されています。
1日・1カ月・1年の法定労働時間を超える時間数などを詳細に書き入れるようにしてください。また、それに該当する労働者の数も明記し、厳密に管理できるようにしましょう。

【出典】厚生労働省HP「３６協定届の記載例 （様式第９号（第16条第１項関係）PDF」
【出典】厚生労働省HP「３６協定届の記載例（特別条項））PDF」

まとめ

36協定・特別条項など、2019年4月（中小企業は2020年4月）の改正を巡って上限時間の設定が大きく変わってきています。今回は労働基準法に定められている法定労働時間・36協定の上限・特別条項の上限など、3段階の時間設定をご説明しました。自社の状況に合わせて、必要な手続きなどを正しく把握しておきましょう。