労働契約を締結する際、労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を明示することが使用者の義務です。労働条件明示のルールについて、2024年4月から新しく明示事項が追加されることになりました。そこで、ルール改正までに企業ではどのような準備が必要なのか、具体的な変更点やトラブル防止のポイントを含めてご紹介します。

労働条件明示 改正のポイント

労働基準法第十五条にて「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定められています。

今回の改正では、労働者に対する明示事項が新たに追加されることになりました。
内容は以下の通りです。

1.就業場所・業務の変更の範囲

すべての労働者に対して、労働契約の締結時と有期労働契約の更新のタイミングで、就業場所と業務の変更内容の範囲について明示が必要になります。

「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業すると見込まれる場所と、労働者が通常従事すると想定される業務内容を指します。
例えば、配置転換や在籍型出向によって命じられた先の場所や業務は含まれますが、他部門への臨時の応援、出張や研修など、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。

「変更の範囲」とは、労働契約期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことです。
例えば、事業場外でテレワークを行うことが想定される場合は、変更の範囲として自宅やサテライトオフィスなど、テレワーク可能な場所を明示しましょう。

2.更新上限の有無と内容

対象はアルバイト、パート、契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者です。
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限があるかないか、ある場合はその内容も明示しなければなりません。

3.無期転換申込機会

無期転換後の労働条件

対象は無期転換申込権が発生する有期契約労働者です。
無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間初日から満了日までの間、無期転換を申し込める旨を明示することが必要になります。
また、同じタイミングで無期転換後の労働条件の明示も必要となり、明示する条件は、労働契約締結の際の明示事項と同じです。

労働条件通知書で変更すべき点

明示事項の追加に伴い、労働条件通知書の内容も変更が必要です。
変更すべき点として、以下の3つのポイントを追加しましょう。

①②の業務や就業場所の変更の範囲は、雇入れの直後に限らず、将来的な配置転換などの可能性も含めて明示しなければなりません。
つまり、締結する労働契約の期間中において、業務内容や就業場所に限定がない場合は、変更の可能性がある範囲をすべて記載することが必要です。

【記載例】

③の有期労働契約の更新の基準に関しては、通算契約期間や更新回数の上限も含みます。
具体的な年数や回数を明確に記載しましょう。

【記載例】

また、無期転換の申込機会や、無期転換後の労働条件に関する記載も重要です。
無期転換に関する事項は、対象の有期契約労働者へ無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングで明示することが必要となりますが、より早いタイミングで周知させても、もちろん問題ありません。
むしろ、労働者が早い段階で無期転換のルールを正しく把握することで、先のキャリアを見据えてモチベーションが上がり、業務の生産性が向上することなどが期待できます。
企業側にとっても、有期契約労働者の無期転換によって、人材確保のコストを減らし、優秀な人材を定着させられるメリットがあります。

具体的な変更の仕方や無期転換ルールの詳細は、以下の資料もぜひご参考ください。

労働条件明示によるトラブルを防ぐには？

ルール改正にあたり注意点もあります。
企業担当者として気をつけたいポイントを正しく把握して、トラブルを事前に防止しましょう。

更新上限を新設・短縮する場合は労働者への説明が必要

契約当初の内容を変更し、更新上限を新たに設ける場合や、短縮しようとする場合は、あらかじめ理由を労働者に説明しなければなりません。
トラブルをなるべく避けるため、更新上限の内容について労働者も理解しやすいように、資料を用意して面談や説明会を実施して一緒に確認することが望ましいでしょう。

労働者が相談できる体制を構築する

パートタイム・有期労働法では事業主に対して、パートタイムおよび有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に対し、相談に適切に対応するための体制整備が義務付けられています。
無期転換申込権は「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」に当てはまるため、企業内で適切な相談体制の構築が必要となります。
労働者が安心して働き続けるために、ルールの周知や情報提供を行いながら、労働者の意向を確認して対応しましょう。

2024年3月以前の契約には新たな労働条件明示の必要はない

新たな明示ルールは2024年4月1日以降に締結される労働契約について適用されます。
つまり、既に雇用されている労働者に対して改めて労働条件を明示する必要はありません。
また、契約開始日が2024年4月以降の契約の締結を3月以前に行う場合も、新たな明示ルールに基づく明示は不要です。

しかし、労働条件に関して労働者に正しく理解してもらうことは、トラブル防止のためにも大切です。
企業担当者として、労働者へ理解を深めてもらうために再度の明示を行ったり、改正前でも新たな明示ルールで対応することは望ましい取り組みだと考えられます。

改正に向けて準備すべき３つのポイント

2024年4月の改正に向けて、企業が準備すべき3つのポイントを解説します。
企業側も労働者も安心して働き続けるために、しっかりと備えておきましょう。

労働条件通知書の見直し

労働条件通知書は、労働者が新たに雇用される際に使用され、労働者と雇用主間の労働契約を明確にするものです。
第2項で確認した内容を適切に追加し、必要な情報を労働者へ漏れなく明示する準備をしておきましょう。
参考として載せた厚生労働省の「モデル労働条件通知書」は、ルール改正にあたり追加した内容が赤字で記載されており、通知書の内容の見直しに役立ちます。

求人内容の見直し

労働契約の締結・更新のタイミングだけでなく、職業安定法上、労働者の募集をする際も求職者に対して労働条件の明示が必要です。
そのため、求人を出す場合も第2項でチェックした

を追加することを忘れないようにしましょう。

就業規則の見直し

労働条件や職場内の規律について定める「就業規則」は、労働基準監督署への届出や労働者への周知が必要です。
実質的に周知がされていないと、就業規則の定めが労働契約の内容とならないことがあるため注意しましょう。
労働条件明示に伴い、無期転換者に対する就業規則の作成が必要となる場合があります。
就業規則の変更に関係する無期転換者や有期契約労働者の意見を聴き、適切に取り入れられるよう対応しましょう。

まとめ

労働条件明示のルール改正に伴い、企業はさまざまな変更や見直しの対応が必要になります。
企業も労働者も安心して働き続けられるよう、改正までにしっかり準備しておきましょう。
本改正についての詳細や手続きの方法について詳しく知りたい場合は、社労士への相談をぜひご検討ください。